Сотрудникам, которые получили дисциплинарное взыскание, предлагается сохранить право на получение выплат в будущем. Кроме того, при снижении размера премии, месячная зарплата не должна уменьшаться более чем на 20 процентов. Соответствующий законопроект, разработанный Минтрудом, опубликован на портале проектов нормативных правовых актов для общественного обсуждения. «Парламентская газета» рассмотрела нововведения и вопросы, связанные с возможным отказом работодателя в выплате вознаграждения специалисту.

Борьба с недобросовестным использованием

Представленный Минтрудом проект закона, который был обсужден на совещании 7 сентября в аппарате Правительства, был доработан с учетом обсуждения. Согласно этому проекту, непогашенное дисциплинарное взыскание будет влиять только на выплаты за период, когда нарушение было совершено. То есть работодатель сможет наказать сотрудника только один раз. Важным нововведением является то, что снижение размера премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20 процентов.

Важно отметить, что размер выплат, включая стимулирующие, не зависит от наличия дисциплинарного взыскания. Он определяется квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда и другими факторами. Это означает, что даже при нарушении дисциплины, например, опоздании на работу, работник не может быть лишен выплат, основанных на его стаже работы.

Председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов отметил, что предложенные изменения в статью 135 Трудового кодекса, представленные правительственным законопроектом, являются логичной реакцией на решение Конституционного суда о неконституционности одной из норм ТК. Основная цель этой инициативы заключается в предотвращении возможных злоупотреблений со стороны работодателей, чтобы дисциплинарные меры не могли привести к значительной потере дохода для сотрудников.

«Инциденты нарушения дисциплины не являются признаком низкого уровня работы и компетентности сотрудника. Отказ от премиальных выплат в таких случаях можно сравнить с выставлением плохой оценки отличнику за плохое поведение, а не за знания. Результат? Только демотивация. Поэтому я поддерживаю подход Министерства труда. Предложенный предел в 20 процентов, на который может быть снижена зарплата при наличии дисциплинарного взыскания, также мне кажется разумным», — выразил свое мнение председатель профильного комитета.

По мнению Нилова, хотя законопроект еще не был представлен в Госдуму, он получит поддержку как со стороны депутатов, так и от экспертов.

Руководство имеет право на решение

В соответствии с Трудовым кодексом, заработная плата работника может включать несколько составляющих: оплата за фактически выполненный труд, доплаты за особые условия работы и стимулирующие выплаты, включая премию.

Если законодательство достаточно регулирует первые две части, то вопрос о премировании остается на усмотрение руководителя и решается им самостоятельно.

Существует несколько причин, по которым возможно лишение работника премии. Одной из таких причин является наличие дисциплинарного взыскания в отношении работника. Также причиной может быть совершение дисциплинарного проступка в период премирования, независимо от того, было ли наложено дисциплинарное взыскание. Увольнение работника в период премирования также может привести к лишению вознаграждения. Кроме того, если работник не отработал полный период, предусмотренный для премирования, это также может стать основанием для снижения размера премии.

Также, возможно отказать в выплате премии по решению руководителя, основываясь на внутреннем нормативном акте, который содержит причины отказа в вознаграждении, или если этот документ не предусматривает процедуру лишения премии.

В первом случае работодатель имеет право отказать работнику в премии без необходимости составления официального приказа, а во втором случае сотрудник должен подтвердить свое ознакомление с приказом путем подписи.

Работодатель не имеет ограничений при премировании сотрудников, однако Трудовой кодекс требует от него установить правила во внутреннем документе, ознакомить каждого работника с этими правилами и получить подпись о согласии. Также необходимо согласовать содержание этого документа с представителями трудового коллектива.

В соответствии с законодательством, процедура отказа работнику от премии должна быть указана во внутренних документах компании.

Оспаривание возможно при взыскании

Согласно объяснениям юриста и эксперта по трудовому праву Ольги Петровой, важно правильно использовать терминологию при обсуждении снижения размера премии. Вместо выражения «лишение премии» следует говорить о «не начислении премии», поскольку премия является необязательным элементом. На практике руководитель может вовсе не поощрять своих сотрудников или разработать собственную систему и критерии премирования, например, предоставлять дополнительные выплаты некурящим специалистам или женщинам, которые приходят в офис в юбках и на каблуках.

Специалист отмечает, что отсутствие четких требований в Трудовом кодексе относительно системы премирования и депремирования может привести к конфликтам и спорам на рабочем месте. В некоторых компаниях установлены стандарты, критерии эффективности и система оценки качества работы, за которые выплачиваются премии, в то время как в других организациях такие стандарты отсутствуют.

Важно учитывать, что основные факторы, влияющие на снижение размера премии, определены в договоре или внутренних правилах конкретной организации. Если в этих документах указано, что отсутствие дисциплинарных взысканий является одним из критериев для начисления премии, или что премия может быть уменьшена при наличии таких взысканий, то работодатель устанавливает стандарты, по которым он намерен поощрять своих сотрудников. Если причина снижения премии не указана, это может быть оспорено в суде, как пояснил эксперт. Поэтому, чем более конкретные и прозрачные правила прописаны в документе, тем меньше возможностей для отступления от них и более прозрачной становится система поощрений.

Каждый работодатель стремится обезопасить себя от необходимости выплачивать премии, поэтому во многих организациях отсутствуют положения о вознаграждении. Это может быть выгодно для работников, особенно если они столкнулись с взысканием и хотят его оспорить.

• При трудоустройстве участники СВО будут иметь преимущества.

Основания для лишения премии

Лишение премии возможно только после применения дисциплинарных мер, таких как замечание, выговор или увольнение. Если в локальных документах не указано о возможности депремирования или работник не ознакомился с такими документами, то премия не может быть отозвана.

Для того чтобы лишить сотрудника премии, необходимо соблюдать определенные процедуры и правила. Во-первых, необходимо оформить дисциплинарное взыскание, такое как замечание, выговор или даже увольнение. Только после этого можно приступить к лишению премии.

Однако, стоит отметить, что лишение премии возможно только в случае, если такая возможность предусмотрена в локальных документах организации. Если в этих документах не указано о возможности депремирования, то работник не может быть лишен премии.

Также, для того чтобы премия была отозвана, необходимо, чтобы работник был ознакомлен с локальными документами, в которых указаны правила и процедуры лишения премии. Если работник не ознакомился с такими документами, то премия не может быть отозвана.

Как возможно лишить премии без объяснений?

Если в условиях о премировании указано, что работник лишается премии в случае совершения им дисциплинарного проступка, то достаточно только обнаружения нарушения и его фиксации. В этом случае не требуется получение письменных пояснений от работника.

Важно отметить, что если работник совершил дисциплинарный проступок, то он может быть лишен премии, даже если он выполнил все остальные условия для ее получения. Такое решение может быть принято работодателем в целях поддержания дисциплины и наказания за нарушения.

Факт обнаружения нарушения и его фиксация могут быть осуществлены различными способами, включая наблюдение работодателя, записи видеонаблюдения, свидетельские показания или другие доказательства. Важно, чтобы нарушение было достаточно документировано для подтверждения его существования.

В случае, когда работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель может принять решение о лишении его премии без необходимости получения письменных пояснений от работника. Это связано с тем, что нарушение уже было обнаружено и зафиксировано, и дополнительные пояснения могут быть необязательными.

Основания для депремирования

Депремирование сотрудников, так же как и премирование, осуществляется на основании документа, который устанавливает правила выплаты стимулирующих денежных сумм. Этим документом может быть Положение о премировании, коллективный или индивидуальный трудовой договор.

Процедура депремирования сотрудника

1. Составить акт или докладную записку. В этом документе руководитель компании, начальник отдела или индивидуальный предприниматель должны указать причины, по которым сотрудник будет депремирован.
2. Предложить сотруднику написать объяснительную записку.
3. Передать акт о нарушении и объяснительную записку в отдел кадров или бухгалтерию.

Антон Сергеев